打破 “大锅饭”！如何重塑国企薪酬管理？
在当下经济格局中，国有企业始终占据着关键地位，是推动国家经济稳健前行的重要力量。2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅印发的《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称“指引”）犹如一颗投入平静湖面的石子，在国有企业领域泛起层层涟漪。这份《指引》绝非偶然诞生，它是在我国经济持续深化改革、市场竞争日益激烈的大背景下应运而生的。
在过去，国有企业内部薪酬分配存在着诸多问题，而《指引》的发布，旨在为国有企业内部薪酬分配提供清晰、科学、合理的行动指南，重塑薪酬分配体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，进而增强国有企业在市场中的竞争力，助力其实现可持续发展。
老问题，新痛点：国企薪酬管理的三大 “顽疾”
《指引》的发布从侧面反映出国有企业在薪酬绩效考核体系中存在的问题，国有企业因历史遗留、体制僵化、激励不足、沟通不畅及透明度低等原因，在内部薪酬绩效考核体系普遍存在薪酬体系规范性不足、公平性较低，以及薪酬绩效考核脱节等问题。
一、薪酬体系规范性不足
国有企业的薪酬体系往往是在历史过程中自发形成的，缺乏全面的审视和系统设计，导致薪酬结构缺乏整体性和战略性。部分国有企业缺乏具体、透明的薪酬管理制度，使得员工对薪酬的发放依据和公平性产生疑虑。
二、薪酬体系公平性不足
一方面，企业内部没有对不同岗位之间的相对价值进行科学系统的评估，导致某些岗位在岗员工的实际工作内容与员工获得的薪酬待遇之间不匹配，造成内部不公平。另一方面，部分企业的薪酬水平与同行业、同地区的市场水平相比较低，员工感到薪酬待遇相较于外部呈现不公平。
三、薪酬与绩效脱节
一些国企薪酬分配过度依赖职务级别、工龄、职称和学历，而忽视了岗位特点、职责及其实际价值，由于缺乏科学、量化的考核体系，绩效考核往往依赖于经验判断或领导主观意见，导致员工收入与贡献大小不匹配，工资差距无法合理拉开，缺乏激励性。
破局之道：《指引》带来三大要求
《指引》的出台不仅有助于建立更加科学、合理、公平的薪酬体系，激发员工积极性和创造力，还能解决国有企业薪酬绩效考核体系中的难点问题，促进企业内部资源优化配置，提升整体运营效率。
一、规范国有企业薪酬体系
（一）明确薪酬分配基本原则
《指引》明确提出企业内部薪酬分配需遵循“市场化改革方向、按劳分配为主体、效率与公平并重、分类差异化分配导向”四大基本原则，为企业建立科学有效的薪酬体系提供系统性、战略性指导。
（二）设立薪酬分配管理机构并划分明确职责
《指引》：“企业依法依规建立健全内部薪酬分配管理机构，明确企业党委（党组）会、股东会、董事会、监事会、经理层、职工代表大会或职工大会以及企业人力资源部门、财务部门等薪酬管理职责，并配备专业的薪酬分配管理人员。”
| 管理机构 | 主要职责 |
| 企业党委（党组） | 发挥领导作用，对重大薪酬分配事项履行前置研究讨论职责。 |
| 股东会 | 依法依规决定公司有关董事、监事薪酬分配方案以及其他重大分配事项。 |
| 董事会或执行董事 | 负责制订企业薪酬分配管理制度、工资总额预算方案等，并设置薪酬和考核委员会负责相关工作。 |
| 职工代表大会或职工大会 | 对薪酬分配管理办法及重大薪酬分配事项进行审议讨论，保证职工的知情权、参与权、表达权和监督权。 |
| 企业人力资源部门 | 承担薪酬分配管理日常工作。 |
| 财务部门及其他职能部门 | 共同做好薪酬分配管理工作。 |
（一）利用岗位价值评估保证内部公平性
《指引》：“采取科学的岗位评估方法，对不同岗位在企业中的工作责任、创新要求、工作强度、工作条件、市场稀缺程度等进行评价，确定各个岗位在企业中的相对价值，形成岗位等级同一岗位序列或不同岗位序列中价值度相近的岗位归为同一个岗位等级。”通过岗位价值评估确定岗位薪酬，进一步确保薪酬设计结果的客观性和科学性。
岗位价值评估基本方法
| 方法 | 基本内涵 | 适用范围 |
| 简单排序法 | 将企业全部岗位视为一个系列，根据各个岗位对组织的贡献度和作用度不同，对岗位次序进行排列的一种方法。 | 工作性质单一、岗位较少的企业 |
| 配对对比法 | 通过将每两个岗位列为一组，逐一对比分析打分，然后将每个岗位每次对比的结果加总，从而对岗位进行排列的方法。 | |
| 因素比较法 | 选择本企业中一个或少量具有代表性且在市场上价值度相对明确稳定的岗位作为标杆岗位，然后对标杆岗位名个影响因素进行价值排序或评价，其他岗位逐一与标杆岗位因素进行对比确定其价值的一种方法。 | |
| 要素计分法 | 根据预先规定的衡量要素，由企业组成专业能力评价委员会或评价小组对岗位的主要影响因素逐一进行评比估量，由此加总得出各个岗位分值的方法。 | 规模较大、组织结构复杂的企业 |
《指引》：“结合企业经营状况、职工队伍等因素，开展企业薪酬水平市场调研对标，科学制定企业薪酬策略，合理确定企业薪酬水平”。企业可根据自身在薪酬行业中的地位选择合适的对标对象，其中《指引》为企业提供了以下四条策略：
| 企业类型 | 薪酬水平 | 薪酬策略 |
| 领先型 | 总体薪酬水平处于市场75分位以上 | 需要更加重视外部市场竞争力，通过较高的薪酬水平吸引更多的优秀人才。 |
| 匹配型 | 总体薪酬水平围绕市场50分位波动 | 企业一般处于发展稳定期，需要通过综合激励因素吸引和留住人才。 |
| 滞后型 | 总体薪酬水平围绕市场25分位波动 |
对人工成本支出较敏感，尽可能降低人工成本支出。 需要采取其他非物质激励方式弥补薪酬水平的差距，稳定职工队伍。 |
| 混合型 | 分层分类确定薪酬水平 | 选择该策略的企业主要是针对内部的不同部门、不同岗位、不同人才采取不同的策略，实践中采取该策略企业占多数。 |
（一）完善与优化绩效考核方法
《指引》中为企业建立健全全员绩效目标设定、考核评价、绩效反馈、结果应用等全流程管理制度做出了详细具体指导，通过指出企业需结合实际情况，选择或综合运用关键绩效指标法（KPI）、目标与关键成果法（OKR）、360度绩效考核、平衡积分卡法（BSC）等多种考核方法，确保绩效考核结果的客观性和准确性。
（二）薪酬与绩效的强绑定机制
《指引》明确要求国有企业将薪酬分配与员工的绩效表现紧密挂钩，实施分类绩效考核，根据企业战略定位和发展目标，结合不同功能和类别企业特点、岗位特点等，合理设置考核指标和权重，确保薪酬能够真实反映员工的业绩贡献。这种机制促使员工更加关注自身的工作绩效，从而激发其工作积极性和创造力。
（三）选择合适绩效薪酬分配方式
企业每个员工的岗位职责、工作性质和工作量都有所不同，因此，薪酬绩效分配方式应根据不同情况具体分析。《指引》中也提到绩效薪酬可采取直接分配至个人和二次分配确定两种方式进行分配，其中直接分配至个人应直接挂钩个人绩效系数，对绩效薪酬总额进行分配，即：个人实际绩效薪酬=(企业绩效薪酬总额/全部职工加权价值系数总和)*个人加权价值系数*个人当期绩效考核系数。二次分配确定则是通过企业确定各部门绩效薪酬总额，授权部门按一定规则分配至个人。绩效薪酬直接分配至个人能够精准激励个人贡献，提升工作积极性，而二次分配则强调团队合作，促进资源共享与互补。根据不同岗位性质选择恰当的绩效薪酬分配方式既能激发个体潜能，又能增强团队凝聚力，共同推动组织目标的实现。
《指引》通过明确国有企业员工薪酬分配的原则、方法和监督机制，为国有企业在员工薪酬绩效考核体系提供了重要指导，规范了国企薪酬体系，促进国企分配公平，有利于激发员工积极性与创造力，增强企业竞争力。
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