关于国有企业收入分配制度改革的探讨，由来已久。自1978年济体制由计划经济向市场经济转型以来，大量的国有资产开启了新的历程：探索将国有企业经营作为代替政府履行国有资产运营任务的企业化运营模式。但这项任务并未圆满完成，甚至可以说未达标。据国联证券研报显示：2010—2020年十年间，国有企业经营效率和资产利用率较低。全国国有企业十年间总资产报酬率、净资产利润率和销售利润率呈现下降趋势。相比于民营企业，国企的平均效益表现一般，工业企业每百元资产实现的主营业务收入仅为私营企业的一半。

二、国有企业收入分配改革发展历程及现状

（一）国有企业收入分配制度历史沿革

改革开放以来，国有企业的收入分配制度大体经历了如表格1所示的几个阶段。

（二）国家相关部门的政策

近几年国务院国资委（以下简称“国资委”）相继出台了一系列有关国有企业收入分配制度改革的政策文件，其主要包括如下三类。

 表格2 综合管理类政策

2.绩效考核类政策

表格3 绩效考核类政策

表格4 人才激励类政策

根据上述几类激励政策的支持措施和国企收入分配制度改革的规定，目前国企收入分配制度改革的主要精神集中体现在国企超额利润分享。其他相关方式也主要是直接或间接实施超额利润的方法。因此本文对国有企业收入分配制度的改革也主要是围绕超额利润进行探讨。

 三、实施超额利润分享的难点

超额利润的概念看似非常简单，理解起来也不难，从现行政策及全国试点实施的案例来看亦具有普遍适用性，但要全面实施起来却十分艰难，经调查研究分析，其主要原因在于以下几点。

一是核定超额利润的因素。净利润是企业运营成效的综合体现，然而该指标容易受到多种与企业经营无关的因素的影响。因此，仅凭净利润这一指标并不能准确评估经营团队的管理能力。常见的非经营性因素包括：1.在一段时间内，由于大规模资产买卖所造成的本年度非经营性损益；2.政府对特定企业进行的一次性补贴，尤其是对平台公司和公益类企业的补贴，导致本年度利润大幅波动；3.本年度利润变化是由会计政策（例如税收、资本金预算分享、研发费用资本化的加回、应收账款的增加、减值准备计提等）以及政府资源优先配置和并购、重组等因素所导致的。因此，在计算纯利润时，需要排除非经营性因素的较大影响。

二是确定目标利润的合理性。目标利润的确定应遵循四个基本原则，采取包括但不低于的原则，考虑到获取数据的困难以及三年经营状况的不确定性。然而，在实际中，很多国有企业由于行政化管理现象的存在，在设计超额利润分享计划时会遇到目标设定困难的问题。出资人与政府进行谈判、公司董事会与出资人进行谈判，经营层与董事会进行谈判。然而，出资人最终根据本企业上一年的实际利润、三年的平均水平、本地GDP的增长率和资本金预算计划等因素来确定年初目标利润，这四个标准很难同时满足，结果导致年度目标利润普遍偏高且难以实现，违背了科学和合理的原则，削弱了管理层的积极性。

三是超额利润分享的比例。确定净利润统计口径并设定目标值后，下一个困难是决定分享超额利润的比例。根据国家和已试点的省市文件要求，年度超额利润分享总额原则上不得超过超额利润的30%。在具体操作方面，可以采用不同的方式，例如统一比例或累进计提比例。根据实际案例观察，通常选择10%至30%之间的范围较多，而且大多数企业偏向超额累进计提的方法。累进计提不仅仅是可以累进增加计提比例，也有累进降低计提比例，甚至计提总额封顶的做法。这一方面是出资人和董事会不希望短期业绩的暴涨，另一方面也是考虑在期初设置目标时可能具有较大的不确定性，在支付方式上，多数是按照递延支付的办法。但如没有完成任务，是否需要扣减经理层相应的薪酬也是需要考虑的问题。

四是对利润分享周期的影响。根据目前试点或实施的企业中的情况来看，超额利润分享的核算周期为一年，计划周期为任期（通常为三年）。然而，这种周期仍然可以被看作是中短期的激励计划，可能导致经理层在任期结束之前过度消费公司资源，而缺乏对长期价值创造的考虑。对于那些收效难见的业务，以及投入时间较长的盈利周期，比如培育新市场、进行基础性创新、发展种子业务、培养新员工以及推行继任计划等战略性投资，由于激励机制设计上存在困难，无法得到充分的鼓励。超额利润分享计划的实施在一定程度上会激发核心骨干的积极性，以及鼓励他们关注企业的盈利能力。然而，鉴于目前的企业治理结构和管控模式，在核心骨干承担企业的长期责任和共担风险方面仍存在困难。

五是确定岗位贡献系数具有一定的难度。当前大部分企业的岗位评价体系还不够科学，因此在内部分配体系和超额利润分配之间存在着不匹配的情况。同时，对于关键管理岗位、技术人员、科研人员等核心人才的岗位价值如何衡量以及对超额利润的贡献如何考核，也是需要深入研究的议题。

六是受工资总额限制影响。中央文件规定，企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受本单位当年工资总额限制，也不纳入本单位工资总额基数。因此，超额利润分享是否作为工资总额的单列项变得十分重要。如果能作为单列项，员工和积极性会比较高，反之就没有积极性。原因很简单，就是因为分享的超额利润会减少员工的工资总额，导致未分享超额利润的员工的工资和薪酬增长空间被压缩。

七是在于满足适用条件。实施超额利润分享的企业，需满足资产质量良好，财务状况良好（包括负债、偿债能力、发展能力、内控制度规范合格、无财税违规行为）等方面要求。此外，三年业绩增长率持续稳健，现代企业管理优秀也是关键条件之一。然而，实际操作中很难找到具备以上所有条件的对标企业。

 四、国企收入分配制度改革思路探索

经过深入研究，并结合多年来的操作实践和经验总结，笔者认为国企收入分配制度改革应有以下思路。

（一）工资总额基数的确认与调整

第一，推动工资总额基数的确认更具合理性。尽管目前的政策对于工资总额基数有相关的指导规定，但是由于一些国有企业在重组之后，体制机制和业务发展规划发生了调整，工资总额往往仍然沿用历史数据，没有建立以岗位价值评估为基础的工资决定机制，也没有充分参照市场情况，导致工资总额的确认缺乏合理性。因此，建议基于公司的岗位价值评估结果，对标相应规模、地域、行业的公司后，重新设定不同企业的工资总额标准。

第二，需合理设定工资总额相关联的效益指标。可从经济效益、人力成本投入产出比以及全要素劳动生产率等三个方面来选取联动指标。例如，根据《四川省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》的规定，联动指标一般不超过五个。

第三，对于工资总额的管理也需要有分类的要求。在商业类国有企业中，如果主营业务处于充分竞争的行业和领域，工资总额的预算应该按照上级单位的指导进行备案。而对于其他国有企业，则原则上采用核准制度来管理工资总额的预算。

第四，是推行工资总额预算周期制管理。工资总额周期管理是为了实现工资总额的灵活调整，周期不超过三年。周期制管理可以降低行业波动对工资的影响，也能减少企业成长周期对工资的影响，并增加企业工资分配的灵活性，从而实现一定程度上的“以丰补歉”。

 （二）超额利润分享的模式

 1.企业实施前提

企业实施超额利润分享的前提需要有以下几点：企业发展方向明确、合并报表或弥补上一年亏损后有可分配利润、内部管理完善、财务管理规范、经营稳健增长。

 2.适用企业类型

（1）从功能分类特点上探索

中央企业可以分为商业I类、商业Ⅱ类和公益类三个类别。尽管各地对国有企业的功能分类可能有略微不同的名称，但大多数地方都遵循相同的划分标准。

商业Ⅱ类企业与公益类企业通常参与城市建设和运维、城市更新与保障房建设、公共交通服务、水电气供应、资源储备等领域。这些企业具有资源专业性和政府的支持，不适用超额利润分享政策。

对商业I类企业中适宜探索实施超额利润分享的中长期激励方式。其一是在企业超预期达到目标利润后，只对超出部分的一部分进行分配，不会影响股东预算中的净利润，更易得股东的认可，也能将员工与公司利益联系起来。国有企业要实现国有资产保值增值，应遵循增量激励原则，以实现稳定、健康、可持续发展为前提，以结果为导向进行超额利润分享，以此来决定是否持续实施激励政策并履行兑现承诺。超额利润分享机制本质上属于现金激励的一种形式，该机制获得员工更高的接受度和更强烈的获得感。而且，退出该机制也更加容易，当激励周期结束或激励对象离开企业时，可以轻松停止或退出激励，不存在无法停止和退出的风险，操作更为简单。

（2）从企业特点探索

创新型科技企业主要指国有企业，其人才和技术贡献占比较高，投入大量资源进行科研，拥有竞争力强的核心产品。这些企业具有先进、高投入、高技术人才密集、高风险、高回报和高成长的特点。目前，超额利润分享是这类企业常用的中长期激励方式之一。

（3）从专精特新企业探索

中小企业的专业人才需要具备企业核心技术的深入专业知识，个人素质优秀并具备相应的专业特长，成就动机强烈且具备较高的工作自主性，同时还需要突出的创新能力和学习能力。此外，这些人才的流动性较强，更加注重自身发展，并具备完整的职业规划和发展目标。在需求层面上，他们不仅关注物质需求，还强调尊重和追求个人价值的需求。专精特新中小企业的专业人才具有与创新性和科技型企业相似的特征，因此超额利润分享机制也适用于激励他们。

 3.超额利润分享实施程序

现将实施超额利润分享的操作程序归纳如下。

 表格5 超额利润分享操作方法

 4.超额利润分享实施重点环节

（1）目标利润确定

目标利润设置的底线为不低于利润考核目标、上一年净资产收益率、近三年平均利润、行业平均净资产收益率。如果行业处于特殊状况下，例如：快速成长期、企业规模较小、集团资源配置倾向于本企业，或者企业已经有明确的市场增长空间，则不仅要满足“四个不低于”的要求，还应该适当在此基础上进行科学的提高，防止超额利润分享从激励变福利。

（2）确定分配比例

自中央发布《双百企业和科改示范企业超额利润分享机制操作指引》后，各地相继颁布具体规定，针对政策比较和实施情况进行适当调整，超额利润的分配比例遵循以下原则：1.一般来说，年度超额利润分享额通常不会超过超额利润的30%；2.激励企业高级管理人员（或经营班子）的比例不得超过总的超额利润分享额的30%；3.确保激励人数不超过公司在岗职工总数的30%；4.个人年度分享总额通常不超过其薪酬总水平的三分之二；5.超额利润分享的兑现时间为三年，在每一年度，分享额将按照一定比例支付，首年支付比例不超过应兑现额的50%，次年不超过应兑现额的30%。

（3）超额收益实现

超额利润分享的实现常采用延期方式，规定兑现期为三年。企业根据自身情况确定每年的兑现比例，通常第一年支付比例不超过50%。在兑现期内（三年），企业应保持稳定增长的净利润。若出现大幅亏损或递减，审核单位有权中止未兑现的部分，并追回已兑现的部分。

（4）退出条件

超额利润分享实施期间，激励对象因调动、退休、工伤、丧失民事行为能力、死亡等客观原因与企业解除或终止劳动关系，按照其在岗位任职时间比例（年度任职日/年度总工作日）兑现。以前年度未兑现部分，可按递延支付相关安排予以支付。激励对象如果出现政策规定的某些特殊情况，则不得继续参与超额利润分享兑现，以前年度递延支付部分可以不再支付，例如，个人绩效考核不合格，违反企业管理制度受到重大处分等，具体按国家相关政策执行。

（5）终止实施

终止实施超额利润分享的情况按照国家相关政策执行，具体包括：当年出现亏损、出现重大风险事故、重大安全及质量事故或违规违纪等情况等。